Pourquoi les entreprises embauchent des étrangers ?

Sommaire

• Quelles pénuries motivent le recrutement de salariés étrangers ?
• Qu’apportent les salariés étrangers au-delà de la pénurie ?
• Recruter un salarié étranger coûte-t-il moins cher ?
• Quelles obligations encadrent l’embauche en France ?
• Embauche directe ou détachement de salariés roumains ?
• Foire aux questions

Pourquoi les entreprises embauchent-elles des étrangers ? D’abord parce que certains postes ne trouvent pas de candidats en France. Ensuite parce que certaines compétences font défaut localement. Le coût réel et les obligations légales pèsent aussi dans la décision, tout comme le choix entre embauche directe et détachement de salariés roumains.

Quelles pénuries motivent le recrutement de salariés étrangers ?

Le recrutement de travailleurs étrangers répond souvent à un besoin simple : pourvoir un poste que le marché local ne couvre pas. Selon les secteurs d’activités, ce besoin est plus ou moins fort. Le BTP, l’industrie et l’hôtellerie-restauration sont en première ligne.

Des difficultés de recrutement persistantes

France Travail recense 2,28 millions de projets de recrutement en 2026. Les employeurs en jugent 43,8 % difficiles. En 2024, six métiers sur dix étaient en tension forte ou très forte selon la Dares, même si les tensions avaient reculé par rapport à 2023.

L’immigration de travail reste pourtant limitée. En 2024, la France a délivré 58 374 premiers titres de séjour pour motif économique à des ressortissants de pays tiers, selon la Direction générale des étrangers en France. Ce chiffre ne tient pas compte de toutes les embauches de travailleurs étrangers, notamment celles de citoyens européens.

Le BTP face au manque de candidats

Dans le BTP, 65 % des 143 000 projets de recrutement prévus en 2026 sont jugés difficiles, selon France Travail. L’encadrement de chantier est encore plus exposé. Pour les ingénieurs du BTP, les chefs de chantier et les conducteurs de travaux, 90,1 % des projets sont jugés difficiles.

Nous recherchons donc des maçons, des coffreurs, des électriciens et des plombiers roumains pour les chantiers. Notre offre d’intérim dans le BTP couvre le gros œuvre, le second œuvre et l’encadrement.

L’industrie et les autres secteurs concernés

L’industrie manque elle aussi d’ouvriers qualifiés. Selon une étude de l’Observatoire de la métallurgie publiée en 2023, les nouvelles formations ne couvrent que 50 % des recrutements nécessaires en chaudronnerie, en maintenance et en soudage. France Travail juge difficiles 97,0 % des projets de recrutement de techniciens et d’agents de maîtrise en maintenance industrielle en 2026.

Nous recrutons aussi pour la logistique, le transport et l’hôtellerie-restauration. Dans ce dernier secteur, 44,3 % des 319 010 projets de recrutement prévus en 2026 sont jugés difficiles, selon France Travail.

Qu’apportent les salariés étrangers au-delà de la pénurie ?

Un recrutement international ne sert pas seulement à combler un manque. Il peut aussi faire partie d’une stratégie : attirer des compétences rares, s’ouvrir à d’autres marchés ou faire évoluer les méthodes de travail. Pour que cette stratégie fonctionne, la sélection doit partir du poste et l’intégration doit être suivie.

Des compétences adaptées aux besoins de l’entreprise

Les travailleurs étrangers apportent des compétences qui répondent à trois grands types de besoins :

• Expertise technique : des compétences techniques ou scientifiques peuvent justifier un recrutement même sans pénurie générale de main-d’œuvre.
• Ouverture internationale : les langues parlées et la connaissance d’autres environnements professionnels sont utiles aux entreprises présentes à l’international.
• Diversité des parcours : d’autres cultures professionnelles apportent d’autres façons de travailler et de résoudre les problèmes.

Une sélection fondée sur le poste

Nous analysons d’abord le poste. Nous cherchons ensuite des candidats roumains dont l’expérience réelle, le savoir-faire et l’autonomie correspondent à la mission. Un CV bien présenté ne suffit pas.

Les profils passent d’abord un tri téléphonique, puis des entretiens. Des vérifications techniques s’y ajoutent quand le métier l’exige.

Chaque candidat retenu vous est présenté avec un CV en français qui détaille son expérience et ses habilitations. Cette sélection fait partie de notre service d’intérim de travailleurs étrangers.

Une intégration suivie pendant la mission

Les travailleurs reçoivent les consignes de sécurité avant d’arriver sur le chantier. Ils connaissent ainsi les règles dès le premier jour.

L’accompagnement à la prise de poste peut porter sur le français professionnel, les échanges avec le manager et les pratiques de travail de l’entreprise.

Pendant toute la mission, nous assurons un suivi, avec une aide linguistique et pratique si nécessaire. De votre côté, des échanges réguliers avec l’équipe permettent de repérer rapidement les incompréhensions.

Recruter un salarié étranger coûte-t-il moins cher ?

La réponse est non si l’on parle du salaire. Le coût réel se joue ailleurs : dans une éventuelle taxe, dans les cotisations et dans les frais logistiques. Il faut aussi le comparer au prix d’un poste qui reste vacant.

Un salaire soumis aux mêmes minima

La nationalité ne permet jamais de payer moins. Pour l’embauche d’un salarié étranger, vous devez respecter le SMIC, ou le minimum conventionnel s’il est plus favorable.

Un poste vacant a lui aussi un coût. Selon votre activité, il peut entraîner des chantiers retardés, des heures supplémentaires, un recours à l’intérim ou une perte de chiffre d’affaires.

Une taxe limitée à certaines embauches

La taxe employeur ne s’applique pas à toutes les embauches d’étrangers. L’article L. 436-10 du Ceseda prévoit plusieurs exonérations. C’est notamment le cas pour les employeurs de ressortissants européens, et donc de salariés roumains.

Lorsque la taxe est due, son montant dépend du contrat, selon le Ceseda :

• Contrat d’au moins 12 mois : 55 % du salaire brut mensuel, retenu dans la limite de 2,5 fois le SMIC brut mensuel. Cette règle vaut pour les faits générateurs intervenus depuis le 1er janvier 2023 (article L. 436-10).
• Contrat de 3 à 12 mois, jusqu’au SMIC : 74 € (article D. 436-1).
• Contrat de 3 à 12 mois, au-dessus du SMIC : 210 € jusqu’à 1,5 SMIC, puis 300 € au-delà.
• Travailleur saisonnier : 50 € par mois d’activité, complet ou incomplet. Chaque embauche est taxée (article L. 436-10).

Un budget à apprécier dans son ensemble

Au salaire et aux cotisations s’ajoutent les démarches et, si vous les prenez en charge, les frais de transport, d’hébergement et de formation à la sécurité. Pour un détachement roumain, nous estimons les cotisations patronales à environ 31,5 % du salaire brut. Elles atteignent près de 45 % pour une embauche au régime français. Ces taux ne représentent pas un coût universel par salarié.

Le coût d’un travailleur étranger ne se lit donc pas dans les écarts de rémunération statistiques entre immigrés et non-immigrés. Ces écarts ne fixent aucun tarif légal. Ils ne prouvent pas non plus que les entreprises recrutent pour payer moins. Notre guide du coût d’embauche d’un travailleur étranger détaille chaque poste de ce budget.

Quelles obligations encadrent l’embauche en France ?

Pour embaucher un salarié étranger, vous devez suivre une procédure qui part de sa nationalité et de son titre de séjour. Selon les cas, elle peut aller jusqu’à une demande d’autorisation de travail. Une erreur à l’une de ces étapes peut coûter cher.

Vérifier le droit au travail du candidat

Les ressortissants de l’Union européenne, de l’Espace économique européen et de la Suisse peuvent en principe travailler en France sans autorisation. C’est le cas des citoyens roumains. Pour un ressortissant d’un pays tiers, vous devez examiner son titre et ses éventuelles restrictions. Certaines cartes « talent » ou « vie privée et familiale » autorisent le salariat sans nouvelle demande.

Un étudiant étranger peut en principe travailler jusqu’à 964 heures par an sans autorisation de travail supplémentaire. Au-delà, il en faut une. Embaucher un étudiant étranger en CDI suppose aussi de vérifier que son titre lui permet d’occuper cet emploi.

Demander l’autorisation lorsque le poste l’exige

Si le métier n’est pas en tension, l’offre doit en principe avoir été publiée pendant 3 semaines consécutives au cours des 6 mois précédant la demande, sans candidature satisfaisante. Cette condition disparaît si le métier et la zone figurent sur la liste régionale. Cette liste a été actualisée par l’arrêté du 21 mai 2025, entré en vigueur le 23 mai 2025.

Vous déposez ensuite la demande en ligne. Sans réponse pendant 2 mois, la demande est implicitement refusée. Ce refus, comme un refus explicite, peut être contesté dans un délai de 2 mois. Avant l’embauche, vous devez aussi vérifier le titre autorisant le travail auprès de la préfecture, au moins 2 jours ouvrables à l’avance. Cette vérification n’est pas exigée dans certains cas, notamment si le candidat est inscrit à France Travail. Sans réponse de la préfecture dans ce délai, elle est considérée comme faite.

Mesurer les risques de non-conformité

Le Code du travail interdit d’employer une personne qui n’a pas de titre l’autorisant à travailler. L’interdiction vaut aussi quand le titre ne couvre pas la profession, la catégorie ou la zone géographique du poste.

L’employeur s’expose à une amende administrative par travailleur, plafonnée à 21 750 €, soit 5 000 fois le minimum garanti. Depuis le 17 juillet 2024, ce plafond peut descendre à 2 000 fois ce minimum si l’employeur a spontanément payé les sommes dues. Au pénal, une personne physique encourt jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article L. 8256-2 du Code du travail).

Embauche directe ou détachement de salariés roumains ?

Pour recruter des ouvriers roumains, vous avez deux options : l’embauche directe ou le détachement. Les démarches, les obligations et la durée de l’engagement sont différentes. Le choix dépend surtout de votre besoin : un pic d’activité ou un poste durable ?

Deux relations de travail distinctes

La différence tient à l’identité de l’employeur :

• Embauche directe : votre entreprise devient l’employeur du salarié.
• Détachement : l’entreprise établie en Roumanie reste l’employeur et envoie temporairement ses salariés en France.
• Déclaration à l’embauche : en cas d’embauche directe, vous transmettez la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) à l’Urssaf avant la prise de poste, au plus tôt 8 jours avant.
• Horizon : le détachement répond à une mission définie, l’embauche directe peut durer dans le temps.

Notre guide pour recruter des ouvriers roumains compare ces deux formules en détail.

Des formalités propres au détachement

Avant la mission, l’employeur étranger dépose une déclaration de détachement sur SIPSI (sauf exception) : pour nos missions, nous nous en chargeons, ainsi que de la désignation du représentant en France. Le formulaire A1 prouve l’affiliation du salarié à la sécurité sociale roumaine. Il doit être obtenu avant l’arrivée et vaut jusqu’à 24 mois.

Des droits à garantir pendant la mission

Les travailleurs détachés bénéficient des règles françaises applicables, notamment en matière de rémunération, de repos et de sécurité. Après 12 mois continus de détachement, le droit du travail français s’applique plus largement.

En plus de la sélection des profils et du suivi administratif, nous organisons si besoin le transport depuis la Roumanie et l’hébergement. Il faut généralement compter 2 à 4 semaines entre l’analyse du besoin et l’arrivée, selon la rareté du métier et le nombre de postes. Une fois les profils validés, la prise de poste a lieu sous 3 à 5 jours ouvrés.

Foire aux questions