Comment embaucher un Roumain en France : démarches et travail

Sommaire

• Un Roumain peut-il travailler librement en France ?
• Quels documents pour le travailleur roumain
• Formalités pour embaucher un salarié roumain
• Autorisation de travail et salarié étranger
• Détacher un salarié roumain en France
• Foire aux questions

Comprendre comment embaucher un Roumain en France est plus simple qu’il n’y paraît. Pour approfondir, consultez les démarches d’embauche d’un ressortissant roumain sur le site officiel de la préfecture, ainsi que les conditions pour embaucher un salarié étranger. Pour évaluer l’impact budgétaire, consultez le coût d’embauche d’un salarié roumain. Enfin, si vous souhaitez déléguer le recrutement, découvrez le recrutement de travailleurs roumains via une agence d’intérim.

Un Roumain peut-il travailler librement en France ?

Oui. Depuis le 1er janvier 2014, les citoyens roumains bénéficient pleinement de la libre circulation au sein de l’Union européenne. Ils peuvent accéder au marché du travail français sans restriction, sans visa ni autorisation préalable. L’employeur n’a donc aucune démarche préfectorale particulière à effectuer en raison de la nationalité roumaine du candidat.

La condition de nationalité européenne

La Roumanie est membre de l’Union européenne depuis 2007. Ce statut détermine le régime applicable. Comment un Roumain peut-il travailler en France ? La nationalité européenne ouvre un droit immédiat au travail, sans restriction ni opposition liée à la situation de l’emploi. Il n’est pas nécessaire de démontrer l’absence de candidat français.

Ce principe concerne aussi les ressortissants de l’Espace économique européen, Islande, Norvège et Liechtenstein, ainsi que les citoyens suisses, monégasques, andorrans et saint-marinais. Ils disposent d’un accès libre au marché du travail français, sans visa de travail ni titre de séjour obligatoire. L’employeur ne peut pas refuser un candidat roumain qualifié en raison de sa nationalité.

Aucun titre de séjour obligatoire

Un citoyen roumain n’a pas besoin de présenter un titre de séjour pour être embauché en France. La carte nationale d’identité roumaine ou le passeport suffisent.

Un passeport temporaire roumain valide constitue également un document d’identité recevable pour conclure un contrat de travail. Si le salarié possède volontairement un titre de séjour, sa vérification ne remplace pas le contrôle de la pièce d’identité et ne conditionne pas le recrutement. De même, l’expiration d’un passeport ne justifie pas, à elle seule, une rupture du contrat dès lors qu’une autre pièce d’identité valide est disponible.

Certains employeurs réclament encore, à tort, un titre de séjour à un candidat roumain. Depuis cette date, le ressortissant roumain dispose des mêmes droits de circulation et d’accès au travail que les autres citoyens européens. Aucune formalité préfectorale spécifique n’est exigée de l’entreprise.

Les droits du salarié roumain

Un salarié roumain embauché en France bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs qu’un salarié français. Cela comprend le salaire minimum légal, les congés payés, la formation professionnelle, la protection sociale et les droits prévus par les conventions collectives. Le droit européen impose une égalité de traitement dans les conditions d’emploi proposées par l’entreprise.

Le salarié roumain peut également s’inscrire à France Travail sans titre de séjour pour rechercher un emploi, puisque la Roumanie appartient à l’Union européenne. Après au moins six mois de cotisation à l’assurance chômage française, soit 130 jours ou 910 heures sur les 24 derniers mois, il peut prétendre aux allocations chômage dans les mêmes conditions qu’un salarié français. Les droits à la formation et à la sécurité sociale s’ouvrent dès la première prise de poste déclarée.

Quels documents pour le travailleur roumain

L’embauche d’un travailleur roumain repose sur un contrôle documentaire simple, comparable à celui appliqué lors de tout recrutement. L’employeur vérifie l’identité du candidat, sans contrôler un statut migratoire. Les démarches administratives sont ainsi limitées avant la signature du contrat et la déclaration préalable à l’embauche.

La pièce d’identité à contrôler

Pour recruter un ouvrier ou tout autre salarié roumain, un document d’identité roumain valide suffit. L’employeur doit vérifier sa validité avant de signer le contrat, comme pour n’importe quel candidat. Aucun justificatif migratoire supplémentaire n’est requis.

• Carte nationale d’identité roumaine : ce document permet de signer un contrat de travail, y compris lorsqu’il est rédigé en plusieurs langues. Aucune traduction n’est exigée.
• Passeport roumain standard : il s’agit d’une pièce recevable. Un passeport temporaire en cours de validité est également accepté.
• Titre de séjour (optionnel) : si le candidat en possède un, sa vérification ne remplace pas le contrôle de la pièce d’identité et ne conditionne pas l’embauche.
• Aucun visa de travail : aucun visa ni aucune autorisation préfectorale n’est demandé à un ressortissant roumain, contrairement aux étrangers non européens.

L’employeur ne peut pas légalement exiger davantage qu’une pièce d’identité valide. Réclamer un titre de séjour à un citoyen roumain, qui n’en a aucune obligation légale, peut constituer une pratique discriminatoire. En cas de doute, une vérification auprès des autorités compétentes reste possible, sans bloquer l’embauche lorsque le document est valide.

L’expiration du passeport d’un salarié déjà en poste ne justifie pas une rupture du contrat s’il présente une autre pièce d’identité valide, notamment une carte nationale d’identité. Cette règle sécurise les entreprises qui emploient des ressortissants roumains sur des missions de longue durée. La continuité de l’emploi est assurée par tout document d’identité valide reconnu par le droit européen.

Le numéro de sécurité sociale

Pour un travailleur roumain nouvellement arrivé en France, le numéro de sécurité sociale ne constitue pas une condition préalable à l’embauche. Le salarié peut donc commencer son activité sans en disposer. Après la signature du contrat et la transmission de la déclaration préalable à l’embauche à l’URSSAF, l’employeur engage les formalités d’affiliation.

Si le salarié roumain n’a jamais été affilié au régime français, l’employeur effectue les démarches d’immatriculation auprès de la CPAM locale et des caisses de retraite concernées. Un numéro de sécurité sociale est ensuite attribué, même si le salarié n’en possédait aucun auparavant. Sa nationalité européenne lui ouvre les droits correspondants : aucun titre de séjour n’est nécessaire pour cette immatriculation.

Les justificatifs à remettre

L’employeur doit aussi respecter certaines obligations documentaires envers le salarié. Il lui remet une copie de la déclaration préalable à l’embauche ou de son accusé de réception, sauf si le contrat de travail écrit indique déjà l’organisme destinataire. Cette remise prouve que le salarié a été déclaré avant sa prise de poste et protège les deux parties.

Le salarié doit être inscrit au registre unique du personnel dès son premier jour, avec la date d’entrée, le poste occupé et le type de contrat. Cette obligation vaut quelle que soit la durée du contrat. Enfin, l’employeur organise une visite d’information et de prévention dans les trois mois suivant la prise de poste, comme pour tout autre salarié de l’entreprise.

Formalités pour embaucher un salarié roumain

Embaucher directement en France un salarié roumain suppose de respecter les formalités administratives prévues par le droit du travail français. Aucune procédure spécifique n’est liée à sa nationalité : les mêmes obligations s’appliquent à un salarié français, européen ou roumain. Voici les principales étapes pour sécuriser le recrutement dès le premier jour.

La DPAE avant la prise de poste

La démarche commence par la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), à transmettre à l’URSSAF. Ce document peut être envoyé au plus tôt huit jours avant le début du contrat, mais il doit impérativement parvenir à l’organisme avant la prise de poste. Sans déclaration, l’embauche peut être qualifiée de travail dissimulé, quelle que soit la durée de la mission.

• Délai de transmission : la DPAE doit être adressée à l’URSSAF dans les huit jours précédant le début du travail, et jamais après la prise de poste.
• Obligatoire pour tous : la déclaration est exigée pour une mission courte comme pour un CDD de quelques jours.
• Remise au salarié : une copie de la DPAE ou de son accusé de réception doit être remise au salarié, sauf si le contrat écrit mentionne l’organisme destinataire.

L’absence de DPAE expose l’entreprise à des sanctions administratives et pénales potentiellement lourdes. Cette obligation ne dépend pas de la nationalité du salarié embauché : elle concerne aussi bien un ressortissant roumain qu’un salarié français ou européen. Elle doit donc être traitée en priorité lors de tout recrutement.

Le contrat et le salaire applicable

Le contrat de travail doit être rédigé en français. Il précise notamment le poste, la rémunération, la durée du travail et les conditions d’exécution de la relation contractuelle. Pour un CDI à temps plein, l’écrit n’est pas systématiquement obligatoire, mais il reste fortement recommandé afin de sécuriser la relation de travail et de limiter les risques de litige. Le contrat peut être conclu sur la base d’un passeport roumain valide.

La rémunération doit respecter au minimum le SMIC 2026, fixé à 1 823,03 € brut mensuel. Aucune dérogation ne s’applique à un salarié roumain : les règles fiscales et sociales françaises restent pleinement applicables. Si la convention collective prévoit un minimum supérieur, c’est ce montant qui doit être retenu. Les frais liés à l’arrivée du travailleur en France ne peuvent pas être déduits du salaire, conformément à l’article L5221-4 du Code du travail.

Les obligations après l’embauche

Après l’embauche et la déclaration, l’employeur doit accomplir plusieurs formalités administratives. Le salarié doit être inscrit au registre unique du personnel dès son premier jour, avec sa date d’entrée, son type de contrat et son poste.

Si le salarié roumain n’a jamais été affilié à la sécurité sociale française, l’employeur doit engager les formalités d’immatriculation auprès de la CPAM locale et des caisses de retraite concernées. Cette démarche intervient après l’embauche. Sa nationalité européenne lui permet d’ouvrir ses droits sans titre de séjour, et un numéro de sécurité sociale est ensuite attribué, même s’il n’en possédait pas auparavant.

Enfin, l’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention dans les trois mois suivant la prise de poste. Cette visite relève des obligations de prévention applicables à tous les salariés. Les cotisations sociales patronales représentent environ 45 % du salaire brut pour un CDI classique, ce qui porte le coût total mensuel à 2 900 € pour un salaire brut de 2 000 €. La taxe OFII ne s’applique pas aux ressortissants roumains.

Autorisation de travail et salarié étranger

La notion d’autorisation de travail prête souvent à confusion lorsqu’une entreprise souhaite recruter un salarié étranger. Tout dépend de la nationalité du candidat. Pour un ressortissant roumain, les règles sont claires et favorables. Pour un ressortissant d’un pays tiers, les exigences sont nettement plus contraignantes.

Quand l’autorisation est nécessaire

La procédure pour embaucher un salarié étranger en France varie selon que le candidat est ressortissant ou non de l’Union européenne. Pour un étranger issu d’un pays tiers, une autorisation de travail valide est obligatoire avant toute prise de poste, quelle que soit la durée du contrat envisagé. La demande doit être déposée exclusivement en ligne sur le Portail des étrangers, au moins un mois avant la date prévue de prise de fonction. L’administration dispose ensuite de deux mois pour statuer sur un dossier complet; sans réponse, la demande est tacitement rejetée. Un dossier incomplet entraîne un rejet immédiat, sans possibilité de correction après son dépôt.

Le cas particulier du salarié roumain

Pour un ressortissant roumain, aucune autorisation de travail ni visa de travail n’est requis. L’employeur n’a pas non plus à effectuer de vérification préfectorale préalable ni à payer de taxe OFII. Il applique simplement les formalités administratives de droit commun : DPAE, contrat en français et affiliation sociale. La situation de l’emploi n’est pas opposable au candidat roumain; l’entreprise n’a donc pas à démontrer qu’elle n’a trouvé aucun candidat français avant de recruter. C’est un avantage concret par rapport au recrutement d’un étranger non européen.

Cette dispense est effective depuis le 1er janvier 2014, date à laquelle les mesures transitoires imposées à la Roumanie lors de son adhésion à l’Union européenne ont été définitivement levées. Avant cette date, un titre de séjour portant autorisation de travail était nécessaire. Aujourd’hui, un simple document d’identité valide suffit pour conclure légalement un contrat de travail avec un salarié roumain. L’entreprise réduit ainsi ses délais de recrutement.

Les risques pour l’employeur

Embaucher un étranger sans autorisation valable, lorsqu’elle est légalement requise, constitue une infraction pénale sérieuse. Les sanctions comprennent une amende pouvant atteindre 15 000 € par salarié concerné, jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et une contribution spéciale d’environ 2 553 € par personne en situation irrégulière. En bande organisée, ces plafonds montent à 100 000 € d’amende et dix ans d’emprisonnement. L’entreprise peut également être exclue des marchés publics et perdre ses aides publiques.

Ces risques ne concernent pas un salarié roumain embauché légalement, puisqu’aucune autorisation de travail n’est exigée dans ce cas. Ils visent les situations dans lesquelles un employeur recrute un étranger originaire d’un pays tiers sans vérifier la validité de son autorisation de travail ou de son titre de séjour. La vigilance s’impose donc à l’égard des ressortissants non européens, sans créer pour autant de frein injustifié à l’embauche de salariés roumains ou d’autres citoyens européens.

Détacher un salarié roumain en France

Le recours au détachement constitue une alternative à l’embauche directe. Le salarié reste lié à son employeur roumain par son contrat d’origine, tout en accomplissant une mission temporaire en France. Encadré par la directive européenne 96/71/CE, ce dispositif peut offrir un avantage économique à l’entreprise utilisatrice et garantit au salarié des conditions de travail conformes au droit français. Il impose toutefois des formalités précises.

Le contrat avec l’employeur roumain

Le salarié roumain conserve le contrat de travail conclu avec son employeur établi en Roumanie. Cet employeur demeure responsable de la rémunération, de l’affiliation sociale et de ses obligations contractuelles. L’entreprise française accueille le salarié pendant la mission, sans conclure de contrat de travail direct avec lui.

• Contrat maintenu en Roumanie : le salarié détaché conserve son contrat roumain. L’employeur roumain reste son employeur légal pendant toute la mission.
• Aucune autorisation de travail : aucune autorisation de travail n’est requise pour un salarié roumain exerçant temporairement en France dans ce cadre.
• Mission temporaire : le détachement est limité à 24 mois maximum, avec maintien de l’affiliation sociale roumaine. Une nouvelle mission comparable peut intervenir après une interruption minimale de deux mois.

Le détachement peut générer un avantage financier. Les cotisations sociales roumaines s’élèvent à 31,5 %, contre 45 % en France. Pour un salaire brut de 2 000 €, le coût mensuel atteint 2 630 € en détachement, contre 2 900 € en CDI classique. Au-delà de cette période, le salarié relève obligatoirement du régime français.

Le formulaire A1 et SIPSI

Deux documents structurent le détachement légal d’un salarié roumain en France : le formulaire A1 et la déclaration SIPSI. Leur absence peut exposer l’entreprise à des sanctions financières. Ces formalités doivent être préparées plusieurs semaines avant le début effectif de la mission.

• Formulaire A1 : délivré par l’organisme roumain de protection sociale, il certifie le maintien de l’affiliation du salarié au régime roumain et reste valable pendant 24 mois au maximum.
• Déclaration SIPSI : déposée sur la plateforme gérée par la DREETS avant le début de la mission, au minimum trois semaines à l’avance selon les pratiques recommandées.
• Représentant légal en France : obligatoire pendant toute la mission, il sert d’interlocuteur aux autorités françaises en cas de contrôle ou de litige.
• Conservation des documents : le formulaire A1, la déclaration SIPSI, le contrat et les bulletins de salaire doivent être conservés au moins trois ans après la fin de la mission.

L’omission de la déclaration SIPSI ou l’absence de représentant légal désigné peut entraîner une amende de 4 000 € par salarié non déclaré, portée à 8 000 € en cas de récidive, dans la limite des plafonds légaux. Ces sanctions peuvent viser l’entreprise utilisatrice comme l’employeur roumain.

Après 12 mois de détachement, le droit du travail français s’applique pleinement aux conditions de travail du salarié. Au-delà de 24 mois, celui-ci bascule automatiquement au régime de sécurité sociale français : les charges patronales passent alors de 31,5 % à environ 45 %. Un délai de carence de deux mois s’applique avant toute nouvelle mission comparable. Cette période interrompt aussi l’affiliation sociale roumaine.

Les règles du travail détaché

En France, le salarié roumain détaché bénéficie du socle minimal de protection prévu par le droit français, quelles que soient les stipulations de son contrat roumain. Sa rémunération doit respecter le SMIC 2026, fixé à 1 823,03 € brut mensuel, ou le minimum conventionnel du secteur lorsqu’il est plus favorable. Les frais de transport, d’hébergement et de repas liés à la mission doivent être remboursés séparément; ils ne peuvent pas être intégrés au calcul du salaire minimum.

Les règles françaises relatives à la sécurité, à l’hygiène et au temps de travail s’appliquent également au salarié détaché. L’entreprise utilisatrice reste responsable de la mise à disposition des équipements de protection individuelle et du respect des normes locales. Nous accompagnons les entreprises dans la gestion de leurs obligations, de la constitution du dossier de détachement au suivi de la mission, afin que vous puissiez vous concentrer sur votre activité.

Foire aux questions