Intérim secteur privé ou public : règles et différences

Sommaire

• L’intérim concerne-t-il le privé et le public ?
• Motifs et durées dans le secteur privé
• Règles propres à la fonction publique
• Droits du salarié selon le secteur d’accueil
• Foire aux questions

L’intérim concerne aussi bien le secteur privé que le secteur public, mais chacun suit ses propres règles. Motifs autorisés, durées maximales, contrats et droits de l’intérimaire diffèrent d’un cas à l’autre, y compris lors du recrutement ou du détachement de travailleurs roumains qualifiés.

L’intérim concerne-t-il le privé et le public ?

Oui. Une entreprise privée comme une administration peut faire appel à une entreprise de travail temporaire. Dans la fonction publique, ce recours reste soumis à des conditions particulières. Avant de signer quoi que ce soit, vérifiez donc à quel secteur appartient l’employeur qui accueille la mission.

Comment reconnaître le secteur de l’employeur ?

Pour savoir si un emploi relève du secteur privé ou public, regardez l’employeur juridique et le contrat signé. Le métier exercé et le lieu de travail ne suffisent pas à le déterminer. Plusieurs situations le montrent :

• Association employeuse : elle relève du secteur privé, même lorsqu’elle intervient dans la santé ou l’éducation.
• Entreprise publique : elle peut employer des salariés de droit privé.
• Trois fonctions publiques : la fonction publique d’État, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière peuvent accueillir des salariés mis à disposition par une agence.
• Secteurs d’activité : côté privé, les missions se trouvent notamment dans le BTP et les travaux publics, la logistique, l’industrie et les services. Côté public, elles concernent notamment l’administration, la santé et l’éducation.

Interim-solutions intervient notamment auprès d’entreprises françaises du BTP, de la logistique, du transport, de l’hôtellerie-restauration et de l’industrie, avec son service d’intérim dédié à l’industrie.

Qui emploie le salarié pendant la mission ?

Le travail temporaire fait intervenir trois acteurs. L’entreprise de travail temporaire recrute et rémunère le salarié intérimaire. L’entreprise utilisatrice, privée ou publique, accueille la mission. Le contrat de mission (aussi appelé contrat de travail temporaire) lie le salarié à l’agence d’intérim. Le contrat de mise à disposition lie l’agence à l’utilisateur. Le contrat de mission écrit doit être remis au salarié au plus tard deux jours ouvrables après sa mise à disposition.

Dans une administration, le statut de l’intérimaire ne change pas : il reste salarié de l’agence. Sa mission ne fait de lui ni un fonctionnaire ni un agent contractuel de droit public.

Que change l’origine du travailleur ?

Ce qui compte, c’est le pays où est établi l’employeur, et non la nationalité du salarié. Un travailleur roumain recruté par une agence établie en France relève du travail temporaire français. Si une agence établie en Roumanie l’envoie temporairement en France et reste son employeur, la mission relève du détachement.

Un citoyen roumain peut en principe travailler en France sans autorisation de travail. Pour un salarié d’une autre nationalité, il faut vérifier son titre de séjour et son droit au travail, deux points que couvre l’intérim de travailleurs étrangers. Lors d’un détachement, l’employeur étranger dépose en principe une déclaration SIPSI (la déclaration préalable en ligne) avant l’intervention. Il demande aussi le certificat A1, qui indique la sécurité sociale applicable mais ne remplace pas cette déclaration.

Il existe enfin le CDI intérimaire, signé avec l’agence et non avec l’entreprise utilisatrice. Il permet d’enchaîner les missions. Entre deux missions, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale garantie.

Motifs et durées dans le secteur privé

Dans le secteur privé, le Code du travail réserve le recours à l’intérim à une tâche précise et temporaire. Le recours au travail temporaire ne doit jamais servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C’est donc par le motif que tout commence.

Quels besoins autorisent le recours ?

Le remplacement d’un salarié peut justifier une mission : salarié absent, dont le contrat est suspendu ou qui passe temporairement à temps partiel. Il en va de même pendant l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI. D’autres motifs existent, chacun avec ses propres conditions :

• Besoins d’activité : accroissement temporaire d’activité, tâche occasionnelle non durable ou commande exceptionnelle à l’exportation.
• Sécurité : travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
• Emplois saisonniers ou d’usage : ils peuvent relever du travail temporaire.

Certains recours sont interdits. Ni un intérimaire ni un salarié en CDD ne peut remplacer un salarié gréviste. Le recours est également restreint après un licenciement économique et pour certains travaux interdits.

Une mission peut-elle durer une semaine ?

Oui : vous pouvez signer un contrat d’intérim à la semaine si son motif et les autres règles sont respectés. Aucune durée minimale générale n’impose un mois. En cas de remplacement ou de surcroît d’activité, un contrat de mission en intérim dure au plus 18 mois, renouvellements compris, sous réserve des règles conventionnelles. Ce plafond est de 9 mois pour l’attente d’un salarié en CDI ou des travaux urgents de sécurité. Il passe à 24 mois pour une commande exceptionnelle à l’exportation ou une mission à l’étranger, et à 36 mois pour un cycle de formation en apprentissage.

Comment prévoir renouvellement et carence ?

Par défaut, une mission à terme précis peut être renouvelée deux fois, dans la limite de sa durée totale autorisée. Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat initial ou dans un avenant présenté avant son terme. Entre deux contrats sur le même poste de travail, un délai de carence peut s’appliquer. Sauf règle conventionnelle différente, il vaut un tiers du contrat expiré si celui-ci a duré au moins 14 jours, et la moitié s’il a duré moins de 14 jours. Il se compte en jours d’ouverture de l’établissement, avec des exceptions, notamment pour certains remplacements.

La période d’essai n’est pas automatique. Sauf règle conventionnelle, elle est limitée à deux jours pour une mission de moins d’un mois, trois jours pour une mission d’un à deux mois et cinq jours au-delà.

Règles propres à la fonction publique

L’article L. 334-3 du Code général de la fonction publique autorise les administrations et établissements publics à recourir à une entreprise de travail temporaire, dans les conditions propres à leur catégorie. Les modalités de recours répondent toujours à un besoin ponctuel lié à la continuité du service public.

Quels motifs une administration peut-elle invoquer ?

Le secteur public admet un nombre limité de motifs :

• Remplacement momentané : un agent public absent ou provisoirement à temps partiel, par exemple en congé de maladie, de maternité ou parental.
• Vacance temporaire d’emploi : un poste qui ne peut pas être pourvu immédiatement selon les règles statutaires.
• Besoins d’activité : accroissement temporaire d’activité ou besoin occasionnel ou saisonnier.

Les collectivités territoriales doivent respecter une condition de plus. Le remplacement visé à l’article L. 452-44 du même code ne peut être confié à une agence que si le centre de gestion compétent ne peut pas l’assurer.

Le choix de l’agence suit, lui aussi, les règles de commande publique applicables.

Combien de temps peut durer la mission ?

Pour un remplacement, un accroissement temporaire d’activité ou un besoin occasionnel ou saisonnier, la durée totale d’une mission publique est limitée à 18 mois. Elle tombe à 9 mois pour des travaux urgents de sécurité. Elle monte à 24 mois pour une mission exécutée à l’étranger.

Pour une vacance temporaire d’emploi, la limite est de 12 mois. Elle est de 9 mois si la mission est conclue dans l’attente de la prise de fonctions d’un agent. Le contrat de mission avec une personne publique ne peut être renouvelé qu’une fois, sans dépasser le plafond applicable.

Que se passe-t-il après la mission ?

La personne publique peut recruter directement l’intérimaire dans les conditions du Code général de la fonction publique. Il devient alors agent contractuel, selon un régime distinct de son contrat de travail temporaire. Si elle continue à l’employer sans nouveau contrat avec lui ni nouvelle mise à disposition, il est réputé lié à elle par un CDD de trois ans. Son ancienneté court alors depuis le premier jour de la mission et se déduit de l’éventuelle période d’essai.

Ne confondez pas ces durées avec celles du recrutement direct d’un contractuel territorial pour accroissement temporaire d’activité. Celui-ci est limité à 12 mois sur 18 mois consécutifs, ou 6 mois sur 12 mois consécutifs en cas d’accroissement saisonnier.

Droits du salarié selon le secteur d’accueil

L’agence reste l’employeur de l’intérimaire, mais c’est la structure d’accueil qui organise son travail au quotidien. Cette répartition des rôles détermine qui garantit chaque droit du salarié, que la mission se déroule dans le privé ou dans le public.

Qui garantit les conditions de travail ?

Dans une entreprise privée, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail intérimaire. L’agence, employeur du salarié intérimaire, conserve le pouvoir disciplinaire. Côté utilisateur, plusieurs obligations s’imposent :

• Temps et rythme : durée du travail, repos et travail de nuit.
• Équipements de protection individuelle : fournis en principe sans frais pour le salarié.
• Formation à la sécurité : formation pratique pour tous, et accueil renforcé avant toute exposition sur un poste à risques particuliers.

Dans une administration, l’intérimaire suit les règles d’organisation du service et les obligations des agents publics. Les règles de l’administration sur le temps de travail, les jours fériés et la sécurité s’appliquent pendant sa mission.

Quelle rémunération et quelles indemnités ?

La rémunération ne peut pas être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition (article L. 1251-18 du Code du travail). Un salarié étranger ou détaché bénéficie des minima français et de l’égalité de traitement. Au 1er juin 2026, le SMIC est fixé à 12,31 € brut de l’heure, soit 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures par semaine. Le minimum conventionnel ou le salaire d’un collègue comparable peut toutefois être supérieur.

L’indemnité de fin de mission représente en principe 10 % de la rémunération brute totale. Elle n’est pas due, notamment, en cas d’embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice. L’indemnité compensatrice de congés payés est due à la fin de chaque mission, quelle que soit sa durée. Elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise selon la règle applicable.

Quels droits dans une administration ?

Accueilli par une personne publique, l’intérimaire bénéficie de la protection fonctionnelle, dans les conditions applicables. Il a aussi accès aux installations collectives existantes : restauration, vestiaires ou crèches, par exemple.

En revanche, ses droits de représentation s’exercent auprès de l’agence, et non dans les instances de l’administration qui l’accueille.

Foire aux questions