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Une agence de placement de personnel est un intermédiaire qui met en relation vos besoins de recrutement avec des candidats qualifiés, sans devenir l’employeur de la personne que vous embauchez. Nous détaillons ici son rôle, les étapes d’une recherche, la différence avec l’intérim et le détachement de travailleurs roumains, ainsi que les règles qui encadrent l’activité : qui paie la prestation, comment sélectionner sans discriminer et quelles obligations s’imposent à l’organisme.
Que fait une agence de placement de personnel ?
Une agence de placement intervient entre votre entreprise et les candidats, de la définition du poste jusqu’à la présentation des profils retenus. Son rôle tient en une idée : vous faire gagner du temps sur la recherche et la sélection. C’est toujours vous qui décidez de l’embauche.
Son rôle dans une embauche directe
D’après l’article L. 5321-1 du Code du travail, le placement de personnel consiste à rapprocher de façon habituelle les offres et les demandes d’emploi. L’intermédiaire ne devient pas partie à la relation de travail qui en résulte. Cette définition d’une agence de placement fixe la règle : l’agence cherche et présente des candidats, puis l’entreprise cliente choisit la personne et l’embauche elle-même, en CDI ou en CDD par exemple.
Ce même article autorise l’exercice du placement à titre lucratif. Une entreprise de travail temporaire peut aussi le proposer en plus de ses missions. C’est notamment le cas dans le recrutement de travailleurs étrangers par une agence d’intérim.
De la définition du besoin à la recherche
Tout commence par votre besoin, qui doit être cadré avant toute recherche. Le mandat confié à l’agence fixe ensuite le périmètre de sa mission (ce qu’elle fait, ce qui reste à votre charge) et ce qu’elle doit vous remettre.
- Le poste : missions, compétences attendues, lieu et horaires.
- Les conditions : rémunération et type de contrat proposé.
- Le mandat : périmètre de la recherche et responsabilités respectives de l’agence et de l’entreprise.
- Les livrables : ce que l’agence vous transmet à chaque étape.
Une fois le mandat signé, l’agence lance la recherche par plusieurs canaux. Elle peut diffuser une offre, trier les candidatures reçues, consulter son vivier ou contacter directement des profils adaptés.
De la présélection au choix du candidat
Les profils trouvés passent ensuite par une présélection fondée sur des critères liés au poste : examen des CV, entretiens et évaluations professionnelles. Pour le BTP, Interim-solutions soumet notamment les candidats à des tests techniques avant de valider leur profil.
Nous vous présentons les profils retenus avec des CV en français et une synthèse de leurs compétences. Cette présentation n’engage pas l’embauche, car le choix final vous revient.
Pour des profils BTP, nous pouvons présenter des candidats sous 24 à 48 heures, puis assurer une mise en place opérationnelle en 15 jours une fois les démarches administratives faites. Ces délais sont les nôtres et non une règle générale du placement. Ils s’appliquent au recrutement d’ouvriers roumains du bâtiment.
Qui emploie le salarié selon la formule choisie ?
Placement, cabinet, intérim, détachement : ces formules diffèrent surtout par l’identité de l’employeur. La question à vous poser est simple : qui signe le contrat de travail avec le salarié ? La réponse détermine vos obligations et celles de votre prestataire.
Le cabinet de recrutement et l’embauche directe
Un cabinet de recrutement recherche, présélectionne et présente des candidats que son client embauche ensuite. En principe, il n’est pas l’employeur de la personne recrutée. Le candidat retenu ne va donc pas travailler pour une agence de placement : il signe avec votre entreprise.
- Approche directe : l’agence contacte des personnes déjà en poste.
- Profils ciblés : surtout des fonctions rares, spécialisées ou de direction.
- Vérification du contrat : l’activité réelle compte plus que le nom commercial du prestataire.
Les agences de recrutement utilisent des noms variés, mais une appellation comme « agence d’emploi » ou « placement temporaire » ne dit pas qui est l’employeur.
L’intérim pour des besoins temporaires
Dans l’intérim, c’est l’entreprise de travail temporaire qui emploie et paie le salaire. Le salarié est mis à disposition de votre entreprise, qui organise son travail au poste. Ce modèle s’applique aussi bien au fonctionnement de l’intérim industriel qu’à l’intérim sur les chantiers BTP.
Le recours à l’intérim n’est possible que pour des motifs prévus par la loi, comme le remplacement d’un salarié ou un accroissement temporaire d’activité, selon Service-Public Entreprendre, le site de service public destiné aux entreprises. Selon le ministère du Travail, il ne doit pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise.
| Élément | Contrat de mission | Contrat de mise à disposition |
| Parties | Agence et salarié | Agence et entreprise utilisatrice |
| Objet | Relation de travail temporaire | Prestation de mise à disposition |
| Délai de transmission | Au plus tard 2 jours ouvrables après la mise à disposition (ministère du Travail) | — |
Le cas des travailleurs roumains détachés
Embaucher directement un citoyen roumain en France et faire appel à un salarié détaché par un employeur roumain sont deux opérations différentes. Dans le détachement, le salarié garde son contrat avec son employeur d’origine. Pour les intérimaires détachés que nous accompagnons, nous préparons notamment la déclaration SIPSI et le formulaire A1. Ce document indique la législation de sécurité sociale applicable, avec une affiliation au pays d’origine généralement limitée à 24 mois dans le cadre européen, sauf prolongation convenue.
Depuis le 1er avril 2024, c’est l’entreprise de travail temporaire étrangère qui demande la carte BTP de ses intérimaires détachés. Selon le ministère du Travail, cette carte est valable 5 ans.
Quelles règles encadrent l’activité ?
Le placement relève de normes du travail précises : qui paie la prestation, comment les candidats sont sélectionnés et quelles déclarations l’organisme doit faire. Connaître ces règles vous aide à choisir un prestataire fiable.
Qui paie la prestation de recrutement ?
Dans un recrutement classique, l’agence facture sa prestation à l’entreprise cliente. Aucun tarif légal national ne s’impose en France : chaque agence fixe ses honoraires ou sa commission. Le montant peut notamment varier selon les éléments suivants.
- La rareté des compétences : plus un profil est difficile à trouver, plus la recherche demande de moyens.
- Le volume et les évaluations : nombre de postes, entretiens et tests prévus.
- L’accompagnement : pour une recherche internationale, il peut inclure la coordination administrative et logistique.
Le demandeur d’emploi, lui, ne paie rien. L’article L. 5321-3 du Code du travail interdit de lui réclamer une rétribution directe ou indirecte pour des services de placement, sauf exceptions légales (certains artistes du spectacle ou les agents sportifs, notamment).
Comment sélectionner sans discrimination ?
Le Code du travail interdit tout motif discriminatoire. Vos critères doivent donc porter sur le poste : compétences, qualifications, habilitations ou contraintes professionnelles réelles. Vous pouvez exiger un niveau de langue s’il est directement nécessaire aux tâches ou à la sécurité. Les tests et vérifications doivent rester adaptés à l’emploi et respecter la vie privée.
Un refus n’est pas automatiquement discriminatoire et ne doit pas forcément être motivé par écrit. Un candidat qui soupçonne une discrimination dans sa recherche d’emploi peut conserver les échanges et les critères annoncés, puis saisir le Défenseur des droits.
Quelles obligations pour l’organisme de placement ?
Ouvrir un organisme privé de placement ne demande aucune qualification professionnelle particulière. En revanche, la création de l’entreprise et l’exercice de cette activité à titre principal supposent les déclarations prévues par la réglementation.
La collecte, la conservation et la transmission des candidatures relèvent de la protection des données. Les dispositions réglementaires sur les organismes de placement limitent la conservation des données d’une personne en recherche d’emploi à 6 ans après leur enregistrement. Elles interdisent aussi de collecter son numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques.
Foire aux questions
Une agence peut-elle se contenter de fournir de la main-d’œuvre à une entreprise ?
Non. Selon le ministère du Travail, le prêt de main-d’œuvre à but lucratif dont le seul objet est de fournir du personnel est interdit, sauf dans les dispositifs prévus par la loi. Toute mise à disposition n’est pas de l’intérim : tout dépend du contrat et des conditions réelles. Une fausse sous-traitance étrangère expose à des risques de prêt illicite, de marchandage ou de travail dissimulé.
Quelles responsabilités l’entreprise utilisatrice conserve-t-elle envers un intérimaire ?
Même si l’agence est l’employeur, vous organisez le travail au poste et accueillez l’intérimaire. Vous restez responsable des conditions d’exécution de la mission et de la prévention des risques dans votre périmètre.
Quelles garanties une agence d’intérim doit-elle présenter ?
Selon les articles L. 1251-45 et L. 1251-49 à L. 1251-53 du Code du travail, une entreprise de travail temporaire doit faire une déclaration préalable auprès de l’administration et disposer d’une garantie financière. Cette garantie assure le paiement des salaires, indemnités et cotisations si l’agence fait défaut.
Combien de temps dure un recrutement par une agence de placement ?
La loi ne fixe aucun délai général pour un placement. La durée dépend de la disponibilité des candidats et des décideurs, du nombre d’entretiens et des vérifications. En cas de mobilité internationale, elle dépend aussi des formalités administratives et logistiques.
Le recours à une agence de placement garantit-il un recrutement ?
Non. La décision dépend de votre besoin, de vos critères et des candidatures disponibles. Vous recevez les candidats présentés en entretien, vous pouvez demander des références avec leur accord, puis vous décidez de recruter ou non.