Sommaire
- Signer un contrat de travail en Roumanie
- Mentions essentielles du contrat roumain
- Rémunération et temps de travail en Roumanie
- Droits du salarié roumain et emploi en France
- Foire aux questions
Comprendre les caractéristiques d’un contrat de travail roumain est indispensable pour tout décideur qui souhaite recruter en Roumanie ou accueillir des profils roumains en France. Ce guide présente les mentions obligatoires, les règles de rémunération, la durée du travail et les droits fondamentaux des salariés.
Signer un contrat de travail en Roumanie
En Roumanie, une relation de travail doit être formalisée selon des règles précises que chaque employeur doit maîtriser avant d’embaucher. Le contrat écrit et plusieurs formalités administratives conditionnent sa validité dès le premier jour. Nous accompagnons les entreprises dans cette démarche, de la rédaction du contrat à son enregistrement.
Forme écrite et langue roumaine
Le contrat individuel de travail doit être rédigé en roumain et conclu par écrit. L’article 27 du Code du travail roumain fixe ce cadre contractuel et impose notamment la remise d’un exemplaire signé au salarié avant sa prise de poste. Consultez les caractéristiques des contrats de travail roumains sur le portail officiel EURES afin de vérifier les exigences en vigueur.
- Langue obligatoire Le contrat est entièrement rédigé en roumain, quelle que soit la nationalité des parties ou la langue utilisée au quotidien.
- Signature préalable Les deux parties signent le contrat avant le premier jour d’activité. La date de signature constitue un élément de preuve essentiel.
- Exemplaire remis au salarié L’employeur remet obligatoirement une copie signée au salarié avant sa prise de poste, afin qu’il connaisse précisément ses droits.
Un contrat non écrit ou signé après la prise de poste expose l’employeur à des sanctions et prive le salarié de la sécurité juridique à laquelle il a droit. Pour les employeurs français, notre guide sur les démarches d’embauche d’un salarié roumain détaille les principales étapes.
Formalités avant la prise de poste
Avant tout début d’activité, l’employeur doit accomplir plusieurs démarches obligatoires. Le contrat doit être déclaré auprès de l’inspection du travail compétente dans un délai de vingt jours avant le début de l’activité.
- Enregistrement dans REVISAL Le contrat est enregistré dans le registre général des salariés, REVISAL, avant le début de l’activité, afin d’assurer la traçabilité de chaque relation de travail.
- Déclaration à l’inspection du travail L’employeur informe l’inspection compétente dans les vingt jours précédant le début de l’activité, conformément aux règles en vigueur.
- Information précontractuelle Une information écrite est remise au salarié avant la conclusion du contrat. Elle précise notamment la fonction, les risques, la date d’effet, la durée, le salaire et le lieu de travail.
- Visite médicale Un certificat délivré par un médecin spécialiste en médecine du travail est obligatoire avant la prise de poste. Il est conservé dans le dossier individuel du salarié.
Pour les situations de mobilité internationale, notre guide sur les démarches administratives du détachement roumain et celui consacré aux caractéristiques du contrat de détachement roumain complètent cette présentation des règles internes roumaines.
Informations et annexes obligatoires
Le contrat de travail roumain ne se limite pas au document principal. Il comprend plusieurs annexes obligatoires : une fiche de poste détaillée, les critères d’évaluation des performances, le règlement intérieur et les informations relatives à la sécurité au travail. Cet ensemble encadre la relation entre l’employeur et le salarié embauché.
Le règlement intérieur occupe une place centrale. Chaque entreprise doit en établir un pour préciser les règles d’hygiène et de sécurité, les droits et obligations des parties ainsi que les sanctions applicables. Les entreprises de plus de vingt et un salariés doivent également conclure un contrat collectif de travail au niveau de l’unité. Ces documents donnent au salarié embauché une vision claire de son environnement professionnel dès son arrivée.
Mentions essentielles du contrat roumain
Un contrat de travail valide en Roumanie ne consiste pas seulement à identifier les parties et à fixer un salaire. Sa rédaction doit donc respecter le droit du travail roumain en vigueur afin de limiter les risques de litige.
Parties, poste et lieu d’exécution
Le contrat doit identifier les deux parties et indiquer l’adresse du siège social de l’employeur. En cas de détachement pour son propre compte, une entreprise peut envoyer un salarié exécuter une prestation à l’étranger sans que celui-ci change d’employeur ; le détachement pour son propre compte recouvre précisément cette situation. Le lieu de travail contractuel reste alors celui défini en Roumanie, même si la mission est temporairement réalisée ailleurs. Toute mobilité doit être encadrée par une clause précise.
- Identité des parties Le nom, le prénom et les coordonnées complètes de l’employeur et du salarié doivent apparaître dans le contrat, avec l’adresse du siège social de la société.
- Lieu de travail L’adresse exacte du lieu de travail doit être indiquée. Si le poste implique des déplacements réguliers, le caractère variable du lieu doit être mentionné expressément.
- Intitulé et attributions Le poste, les responsabilités et les missions confiées au salarié doivent être décrits avec suffisamment de précision pour délimiter le travail attendu.
- Date de début et durée La date de prise d’effet est obligatoire. Pour un CDD, la durée déterminée doit être clairement fixée, sous peine de requalification.
Un manque de précision concernant le lieu de travail ou les missions constitue une source fréquente de litiges en droit roumain. L’appui d’un professionnel connaissant la réglementation locale reste donc recommandé.
Salaire, horaires et congés
Le contrat doit préciser le salaire brut convenu et les modalités de versement : fréquence, moyen de paiement et éventuels avantages complémentaires. Il doit également définir la durée hebdomadaire du temps de travail, les horaires applicables et les droits du salarié aux congés payés annuels.
CDI, CDD et contrats spécifiques
Le droit roumain reconnaît plusieurs types de contrats. Le CDI, conclu sans limitation de durée, demeure la forme de droit commun. Le CDD répond à des situations précises, telles que le remplacement d’un salarié absent, le travail saisonnier ou une activité temporaire. Il peut être renouvelé deux fois, dans la limite d’une durée totale de 36 mois. Au-delà, une requalification en CDI s’impose de plein droit.
D’autres formes existent pour des besoins particuliers : le contrat de stage, limité à 6 mois dans la plupart des cas, le contrat d’apprentissage, d’une durée de 6 à 36 mois selon le niveau de certification visé, et le travail intérimaire, généralement plafonné à 18 mois. Pour travailler en Roumanie avec l’un de ces dispositifs, l’employeur doit respecter les règles propres à chaque statut, notamment celles relatives à la rémunération et aux conditions d’emploi.
| Type de contrat | Durée maximale | Renouvellement | Usage principal |
| CDI | Illimitée | Sans objet | Emploi permanent, forme de droit commun |
| CDD | 36 mois au total | 2 renouvellements maximum | Remplacement, saisonnier, activité temporaire |
| Contrat de stage | 6 mois (cas général) | Non renouvelable | Formation pratique en entreprise |
| Contrat d’apprentissage | 6 à 36 mois | Variable selon certification | Qualification professionnelle |
| Intérim | 18 mois (cas général) | Sous conditions | Mission temporaire via agence |
Une qualification incorrecte peut entraîner une requalification et des rappels de charges.
Rémunération et temps de travail en Roumanie
Chaque employeur, qu’il recrute localement ou accueille des profils roumains, doit les maîtriser afin d’éviter un redressement. Ces conditions s’appliquent dès le premier jour de la relation de travail, quel que soit le secteur d’activité ou le type de contrat choisi.
Salaire minimum et heures supplémentaires
Depuis le 1er janvier 2025, le salaire minimum national en Roumanie est fixé à 4 050 RON brut par mois, soit environ 814 EUR. Dans la construction, un seuil spécifique de 4 582 RON, soit environ 921 EUR, s’applique en raison des conditions particulières d’emploi de ce secteur. Pour un salarié détaché à l’étranger, les jours fériés du pays d’accueil s’ajoutent aux droits acquis en Roumanie et font partie intégrante des conditions de travail à respecter dès le début de la mission.
- Salaire brut minimum général Fixé à 4 050 RON par mois (environ 814 EUR) depuis le 1er janvier 2025, ce plancher s’applique à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté ou leur activité.
- Seuil construction Le secteur du BTP bénéficie d’un salaire minimum spécifique de 4 582 RON brut mensuel (environ 921 EUR), supérieur au salaire minimum national en raison des contraintes propres à ce travail.
- Stagiaires et apprentis À partir du 1er juillet 2026, le salaire mensuel brut minimum applicable aux stagiaires et apprentis est porté à 4 325 RON, soit environ 850 EUR par mois.
- Heures supplémentaires Les heures supplémentaires doivent être majorées d’au moins 75 % par rapport au salaire de base ou compensées par un repos accordé dans les 60 jours suivant leur réalisation.
En Europe, l’écart de coût salarial reste mesurable : 1 467 EUR de salaire brut mensuel moyen en Roumanie en 2023, contre 3 417 EUR dans l’UE-27. Pour une entreprise qui recrute, ce niveau de salaire constitue un levier de coût maîtrisable.
Durées légales et limites hebdomadaires
La durée légale du travail en Roumanie est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. La durée maximale autorisée atteint 48 heures hebdomadaires, heures supplémentaires incluses.
Un dépassement ponctuel des 48 heures reste possible si la moyenne calculée sur une période de référence de quatre mois ne dépasse pas ce seuil. Cette souplesse permet d’absorber les pics d’activité saisonniers ou conjoncturels, sans exposer durablement les salariés à une surcharge.
- Durée journalière La durée légale est de 8 heures par jour. Tout dépassement de cette durée constitue des heures supplémentaires.
- Plafond hebdomadaire La limite de 48 heures par semaine, heures supplémentaires comprises, n’est admise que si la moyenne calculée sur quatre mois reste dans ce plafond.
- Repos compensateur En remplacement d’une majoration salariale, les heures supplémentaires peuvent être compensées par un repos accordé dans les 60 jours suivant leur exécution, selon l’accord entre les parties.
Le code du travail roumain fixe ces règles. Pour une entreprise française qui accueille un salarié roumain en détachement, les règles françaises relatives au temps de travail prévalent pendant la mission. Ce point doit être anticipé dès la rédaction du contrat de détachement.
Congés et protection des mineurs
Tout salarié en Roumanie bénéficie d’un droit à au moins 20 jours ouvrables de congés payés par an. Ce minimum légal concerne tous les types de contrats, y compris les CDD. Les congés payés sont calculés selon le travail effectif et ne peuvent être remplacés par une indemnité compensatrice, sauf lors de la rupture du contrat. La convention collective applicable peut accorder des droits supérieurs ; dans ce cas, la règle la plus favorable s’impose.
Les salariés de moins de 18 ans bénéficient d’une protection spécifique : ils ne peuvent travailler plus de 6 heures par jour ni plus de 30 heures par semaine. Ces limites sont impératives, même en présence d’un accord entre les parties. Pour les postes exposés tels que le travail en hauteur, la manipulation de substances toxiques, les réseaux électriques ou les fonctions de sécurité, un examen psychologique complète la visite médicale obligatoire et renforce la protection des travailleurs concernés.
Droits du salarié roumain et emploi en France
La mobilité des salariés roumains vers la France s’inscrit dans un cadre juridique précis. Selon le mode d’emploi retenu, le droit roumain et le droit français peuvent s’articuler. Que le salarié soit embauché directement en France ou détaché par son employeur roumain, ses droits fondamentaux restent garantis. Une analyse en amont vous permet de sécuriser chaque recrutement.
Essai, rupture et aptitude médicale
En Roumanie, la période d’essai d’un CDI varie selon les fonctions exercées. Pendant cette période, l’employeur peut rompre le contrat par simple notification écrite, sans préavis ni motivation obligatoire.
Pour vérifier ses pratiques en matière de détachement, l’employeur peut également s’appuyer sur un modèle d’attestation de non-emploi de travailleurs détachés. Certains donneurs d’ordre l’exigent au titre de leur responsabilité solidaire.
- Essai cadres Pour les fonctions d’encadrement et de direction, la période d’essai peut atteindre 120 jours calendaires.
- Essai exécution Pour les postes d’exécution, la période d’essai est limitée à 90 jours calendaires.
- Préavis post-essai Après la période d’essai, l’employeur qui souhaite rompre le contrat doit respecter un préavis minimal de 20 jours ouvrables, sauf faute grave du salarié.
- Aptitude médicale Un certificat médical délivré par un spécialiste en médecine du travail est obligatoire avant toute prise de poste. Pour certains postes exposés, un examen psychologique complémentaire peut aussi être requis.
Accès à l’emploi français
Les citoyens roumains bénéficient de la libre circulation au sein de l’Union européenne depuis le 1er janvier 2014. Ils peuvent accéder au marché du travail français sans visa ni autorisation de travail, et l’employeur n’a pas à démontrer l’absence de candidat français.
- Pièce d’identité suffisante La carte nationale d’identité roumaine ou le passeport suffit pour être embauché en France. Aucun titre de séjour ni visa n’est requis pour un citoyen roumain.
- Non-discrimination L’employeur ne peut refuser un candidat roumain qualifié en raison de sa nationalité. Le droit français sanctionne toute discrimination à l’embauche fondée sur l’origine.
- Sécurité sociale L’immatriculation à la sécurité sociale française intervient après l’embauche. Le numéro de sécurité sociale n’est donc pas une condition préalable au début de l’activité.
- Allocations chômage Après au moins 130 jours ou 910 heures de cotisation sur 24 mois, le salarié roumain peut accéder aux allocations chômage dans les mêmes conditions qu’un salarié français.
En France, le salarié roumain embauché directement bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs qu’un salarié français : salaire minimum, congés payés, formation professionnelle, protection sociale et garanties prévues par la convention collective applicable. La rémunération doit au minimum respecter le salaire minimum 2026, fixé à 1 823,03 € brut mensuel. Si la convention collective prévoit un montant supérieur, ce dernier s’applique.
Les formalités d’embauche sont identiques à celles applicables aux autres salariés. L’employeur doit transmettre la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à l’URSSAF au plus tôt huit jours avant la prise de poste, et impérativement avant le début de l’activité. Le salarié doit être inscrit au registre unique du personnel dès son premier jour. Une visite d’information et de prévention doit ensuite être organisée dans les trois mois suivant la prise de poste.
Détachement et garanties applicables
Le détachement permet à une entreprise roumaine d’envoyer temporairement un salarié en France pour une mission précise, sans rompre le contrat de travail d’origine. Le lien de subordination reste établi avec l’employeur roumain. En revanche, les principales conditions d’exécution de la mission relèvent du droit français : salaire minimum, durée du travail, repos et santé-sécurité. La durée maximale du détachement est de 24 mois ; au-delà, le salarié relève du régime de droit commun français. L’employeur doit notamment effectuer la déclaration SIPSI, obtenir le formulaire A1, désigner un représentant légal en France et conserver les justificatifs pendant trois ans.
Les cotisations sociales roumaines s’élèvent à 31,5 % du salaire brut, contre environ 45 % en France. Le coût mensuel total atteint ainsi environ 2 630 € pour un salaire brut de 2 000 €, contre 2 900 € en embauche directe française. Cet écart reste conditionné au respect strict du cadre légal. Une irrégularité, absence de formulaire A1, défaut de déclaration SIPSI ou absence de représentant, expose l’entreprise à une amende de 4 000 € par salarié concerné, doublée en cas de récidive, ainsi qu’à des redressements rétroactifs de cotisations sociales.
Foire aux questions
Quelles sont les mentions obligatoires d’un contrat de travail en Roumanie ?
Un contrat de travail roumain doit préciser l’identité des parties, l’adresse du siège social de l’employeur, le lieu de travail, fixe ou variable, l’intitulé du poste et les missions confiées, la date de début, ainsi que la durée lorsqu’il s’agit d’un CDD. Il indique également le salaire brut, ses modalités de versement et l’organisation du temps de travail hebdomadaire, sans oublier les conditions de rupture et les droits aux congés payés. Plusieurs annexes obligatoires l’accompagnent : fiche de poste, critères d’évaluation, règlement intérieur et informations relatives à la sécurité au travail. Toute omission peut exposer l’employeur à des sanctions et fragiliser la validité du contrat.
Quel est le salaire minimum en Roumanie en 2025 ?
Depuis le 1er janvier 2025, le salaire minimum brut national en Roumanie s’élève à 4 050 RON par mois, soit environ 814 EUR. Dans le secteur de la construction, un seuil spécifique de 4 582 RON brut mensuel, environ 921 EUR, s’applique. À partir du 1er juillet 2026, le minimum salarial applicable aux stagiaires et aux apprentis sera porté à 4 325 RON par mois, soit environ 850 EUR. Ces montants constituent des planchers obligatoires pour tous les employeurs opérant en Roumanie, quelle que soit la taille de leur entreprise ou leur secteur d’activité.
Les citoyens roumains ont-ils besoin d’une autorisation de travail pour travailler en France ?
Non. Depuis le 1er janvier 2014, les citoyens roumains bénéficient de la libre circulation dans l’Union européenne et peuvent accéder au marché du travail français sans visa, permis de travail ni autorisation préalable. Une carte nationale d’identité roumaine ou un passeport suffit pour être embauché. Dès son embauche en France, le salarié roumain bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs qu’un salarié français.
Quelle est la durée maximale d’une période d’essai dans un contrat de travail roumain ?
En Roumanie, la période d’essai prévue dans un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est limitée à 90 jours calendaires pour les fonctions d’exécution et à 120 jours calendaires pour les fonctions d’encadrement. Pour un apprenti, elle ne peut excéder 30 jours ouvrables. Pendant cette période, l’employeur peut rompre le contrat par une simple notification écrite, sans préavis ni motivation obligatoire.
Quelles règles s’appliquent à un salarié roumain détaché en France ?
Un salarié roumain en détachement en France conserve son contrat de travail d’origine et reste affilié à la sécurité sociale roumaine au moyen du formulaire A1. Toutefois, les conditions d’exécution de sa mission relèvent du droit français dès le premier jour. Cela concerne notamment le salaire minimum, la durée maximale du travail, le repos hebdomadaire, les congés payés et les règles de santé et de sécurité. La durée maximale du détachement est de 24 mois. L’employeur doit effectuer la déclaration SIPSI, désigner un représentant légal en France et conserver tous les justificatifs pendant trois ans après la fin de la mission.