Les règles du détachement des salariés : guide employeur

Sommaire

• Dans quels cas détacher un salarié en France ?
• Quelles formalités et quels risques en France ?
• Combien de temps dure le détachement ?
• Quels droits garantir au salarié détaché ?
• Détacher un salarié depuis la France
• Foire aux questions

Les règles du détachement des salariés fixent qui peut envoyer un travailleur en mission temporaire, avec quelles formalités, pour combien de temps et avec quels droits. Que vous accueilliez des ouvriers roumains en France ou que vous envoyiez l’un de vos collaborateurs à l’étranger, nous détaillons ici chaque obligation : conditions, déclarations, durées, protection sociale et garanties dues au salarié.

Dans quels cas détacher un salarié en France ?

Le détachement de salariés repose sur un principe simple : le travailleur part, son contrat reste. Encore faut-il que la situation entre dans un cadre reconnu, et que l’entreprise qui détache exerce une activité réelle dans son pays.

Définition et situations possibles

Le salarié détaché, par définition, est envoyé temporairement travailler dans un autre État. Son contrat de travail et sa relation avec l’employeur d’origine sont maintenus. Trois situations peuvent justifier un détachement en France : une prestation de services pour un client, une mobilité entre sociétés d’un même groupe ou une mission pour le compte propre de l’employeur.

Un employeur établi à l’étranger dont l’activité locale se limite à la gestion administrative ne peut pas invoquer ce régime. Il en va de même pour celui qui exerce en France de façon habituelle, stable et continue : il relève alors des règles applicables aux entreprises établies en France.

Nationalité roumaine et ressortissants de pays tiers

La Roumanie appartient à l’Union européenne. Un salarié roumain n’a donc pas besoin d’autorisation de travail française du seul fait de sa nationalité, mais son employeur doit tout de même respecter les règles du détachement. Selon la Dares, les Roumains représentaient 8,8 % de l’emploi détaché mesuré en France en 2024, hors notamment transports. Les Portugais en représentaient 9,1 % et les Polonais 7,8 %.

Les salariés étrangers ressortissants de pays tiers peuvent aussi être détachés par une entreprise établie dans l’Union. Dans ce cas, le droit au séjour, le droit au travail et l’affiliation sociale s’examinent séparément.

Détachement, intérim et autres déplacements

Une agence de travail temporaire étrangère peut détacher un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice française, à condition que leur relation de travail subsiste pendant toute la mission. Cette formule se distingue de l’embauche directe, comparée dans notre guide du recrutement d’ouvriers roumains. Interim-solutions sélectionne les profils roumains selon leur expérience et leur adéquation au poste, au moyen d’entretiens et, lorsque le métier l’exige, de vérifications techniques.

Un déplacement limité à une réunion, un salon ou une formation n’est normalement pas un détachement au sens de la directive européenne. Le détachement se distingue aussi de la situation du salarié expatrié par son caractère temporaire.

Quelles formalités et quels risques en France ?

Avant toute prise de poste, plusieurs formalités incombent à l’employeur étranger, et certaines vérifications reviennent à l’entreprise d’accueil française. Un oubli coûte cher : les amendes se calculent par salarié.

Déclaration préalable et dispenses

Sauf exception, l’employeur étranger dépose une déclaration dans SIPSI avant la prestation. Elle indique l’entreprise, le salarié, la mission, les lieux, la rémunération et la sécurité sociale. Elle est adressée à l’inspection du travail du premier lieu d’exécution, comme le précisent les formalités préalables obligatoires du ministère du Travail.

Toute annulation ou modification des dates doit être répercutée dans SIPSI. Une mission courte n’est dispensée de déclaration que si son activité figure parmi les exceptions réglementaires et en respecte les conditions. Même quelques jours de travail pour un salarié détaché en France exigent donc, en principe, une déclaration.

Le détachement pour compte propre peut être dispensé de déclaration et de représentant. Depuis le 2 février 2022, certains conducteurs routiers relèvent plutôt du portail européen connecté à IMI (le système d’information du marché intérieur), selon l’opération de transport.

Représentant, donneur d’ordre et carte BTP

L’employeur soumis à déclaration désigne un représentant en France, chargé de la liaison avec les agents de contrôle. Cette désignation ne lui transfère pas la responsabilité de l’employeur. De son côté, le donneur d’ordre français vérifie avant la mission la déclaration et la désignation du représentant. S’il n’a pas reçu de copie de la déclaration, il effectue une déclaration subsidiaire dans les 48 heures suivant le début du détachement.

Sur les chantiers, la carte BTP nominative s’ajoute à ces formalités pour les travaux concernés. Depuis le 1er avril 2024, celle d’un salarié détaché est valable 5 ans. Elle n’est activée que pendant ses périodes de détachement.

Documents à présenter et sanctions

Lors d’un contrôle, vous devez pouvoir présenter sans délai la preuve du salaire payé et un relevé quotidien des horaires, traduits en français lorsque les textes l’exigent. Sans déclaration, sans représentant ou sans documents, l’amende peut atteindre 4 000 € par salarié, et 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans. Le total est plafonné à 500 000 €, des montants applicables depuis le 30 juillet 2020. Une suspension de la prestation d’un mois au maximum est possible, et la méconnaître expose à 10 000 € par salarié. Un faux détachement peut relever du travail dissimulé, risque développé dans notre guide de l’intérim pour travailleurs étrangers.

Combien de temps dure le détachement ?

La durée du détachement s’apprécie selon deux horloges distinctes : celle du droit du travail français et celle de la sécurité sociale européenne. Leurs seuils ne coïncident pas, et vous devez suivre les deux.

Seuils du droit du travail

Au-delà de 12 mois, le régime français du détachement de longue durée s’applique. Une notification motivée faite avant ce seuil peut reporter son entrée en vigueur jusqu’à 18 mois. Ce régime a trois effets :

• Conditions élargies : les conditions de travail françaises s’appliquent plus largement au salarié.
• Exceptions maintenues : les règles sur la conclusion et la fin du contrat restent celles du pays d’origine, tout comme les régimes complémentaires de retraite professionnels.
• Cumul des périodes : lorsque des salariés se succèdent sur le même poste, leurs périodes peuvent s’additionner pour apprécier le seuil.

Maintien à la sécurité sociale d’origine

Dans le cadre européen, le formulaire A1 atteste la législation applicable en matière de sécurité sociale. Il ne remplace pas la déclaration préalable française. Sa portée a été précisée par la jurisprudence européenne sur le certificat A1. Le maintien au régime de l’État d’envoi est normalement limité à 24 mois, sous réserve des conditions applicables.

Ce maintien suppose que le salarié ne remplace pas simplement un autre salarié détaché sur la même mission. Un salarié recruté spécialement pour être détaché doit en principe avoir relevé pendant au moins un mois de la législation sociale de l’État membre où son employeur est établi.

Prolongation et autres cadres internationaux

Au-delà de la durée normale, une dérogation exige l’accord des autorités compétentes des deux États. Si les conditions du maintien font défaut, le salarié peut relever du régime social du pays où il travaille.

Hors Union européenne, les conventions bilatérales de sécurité sociale définissent leurs propres bénéficiaires et durées. Leur période initiale varie généralement de 6 mois à 5 ans.

Le droit du travail et la protection sociale restent deux questions distinctes. Un salarié peut ainsi bénéficier des protections françaises tout en restant affilié au régime de l’État d’envoi.

Quels droits garantir au salarié détaché ?

Même lorsque son contrat reste régi par une loi étrangère, le travailleur détaché bénéficie en France d’un socle de règles impératives, appelé « noyau dur ». Rémunération, temps de travail, santé et hébergement : voici ce que vous devez garantir.

Rémunération et frais de mission

Le Code du travail garantit à tout salarié détaché la rémunération française applicable à son activité. Elle est au moins égale au SMIC, ou au minimum d’une convention collective de branche étendue s’il est supérieur. Les intérimaires détachés bénéficient, pour leur salaire et les équipements collectifs, des droits légaux et conventionnels de l’entreprise utilisatrice.

Les remboursements de dépenses réellement engagées pour le voyage, les repas ou l’hébergement sont distincts du salaire. Les frais d’arrivée, de transport, d’hébergement et de formation à la sécurité ne peuvent pas être déduits de la paie des travailleurs détachés, une règle que rappelle la page de notre service de recrutement d’ouvriers roumains du BTP.

Temps de travail et congés

La durée légale française est de 35 heures par semaine, et la durée quotidienne maximale de 10 heures en principe. La limite hebdomadaire est de 48 heures, ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations prévues par les textes.

Le salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Les règles françaises couvrent aussi les repos, les jours fériés, l’égalité professionnelle et la non-discrimination.

Santé, sécurité et hébergement

Les règles françaises de santé et de sécurité s’appliquent : suivi médical, consignes de prévention et, dans les cas prévus, déclaration à l’inspection du travail d’un accident survenu en France.

Le détachement n’oblige pas à fournir un logement. En revanche, tout hébergement organisé doit respecter les règles françaises, dont une surface d’au moins 6 m² et un volume de 15 m³ par personne depuis le 1er juillet 2021.

Le logement doit aussi permettre une température intérieure d’au moins 18 °C. Il doit disposer d’une aération et d’une ouverture sur l’extérieur, et rester librement accessible au travailleur. Interim-solutions organise l’hébergement des travailleurs qu’elle recrute pour les chantiers.

Détacher un salarié depuis la France

Envoyer un salarié à l’étranger suit une logique inverse : vous restez l’employeur, et le pays d’accueil fixe ses propres exigences. Contrat, protection sociale et retour se préparent dès le départ.

Préparer le départ et le contrat

Le salarié reste en principe dans les effectifs de son entreprise d’origine et conserve son lien de subordination avec elle. Un avenant au contrat de travail organise généralement la mission. Pour une mission européenne de plus de 4 semaines, vous lui remettez aussi des informations écrites avant le départ, portant sur :

• Le pays et la durée : le lieu de la mission et sa durée prévue.
• La rémunération : son montant et la monnaie de paiement.
• Les frais : la prise en charge des déplacements et de l’hébergement.
• Le retour : les conditions de rapatriement à l’issue de la mission.

L’avenant précise en outre la loi applicable au contrat pendant la mission.

Accomplir les formalités sociales

Dans l’Union européenne, vous demandez normalement le document A1 et accomplissez la notification exigée par le pays d’accueil. Les autres démarches dépendent de cet État. Le certificat de détachement se demande à l’Urssaf pour le régime général, ou à la MSA pour le régime agricole.

Hors Union européenne, Espace économique européen et Suisse, une mission de plus de 3 mois exige également un certificat. Sans convention applicable, le maintien au régime français prévu par la législation interne dure 3 ans et peut être renouvelé une fois.

Gérer la mission et le retour

Lorsque le maintien est accordé, le salarié continue à cotiser en France sur sa rémunération de détachement, dans les mêmes conditions que s’il y travaillait.

Certains pays exigent un contrat local pour délivrer une autorisation de travail. L’entreprise locale acquiert alors également la qualité d’employeur.

À la fin de la mission, le salarié réintègre en principe son poste ou un poste équivalent. Attention : le détachement ne détermine pas, à lui seul, sa résidence fiscale ni le pays d’imposition de son salaire.

Foire aux questions