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L’embauche d’un travailleur temporaire en France obéit à des règles précises : deux contrats, des motifs encadrés, des durées plafonnées et des obligations partagées entre l’agence et vous. Nous détaillons ici le contrat applicable, les démarches à suivre et le cas des intérimaires roumains détachés, qui n’ont besoin d’aucune autorisation de travail pour exercer chez vous.
Comment fonctionne l’embauche d’un intérimaire ?
Le travail temporaire repose sur une relation à trois : un salarié, une agence qui l’emploie et une entreprise qui l’accueille. Bien comprendre qui fait quoi vous évite de confondre l’intérim avec une embauche directe, et d’en mal mesurer les obligations.
Le rôle de l’agence et de l’entreprise utilisatrice
Le travail temporaire consiste à confier une mission à un salarié employé par une entreprise de travail temporaire (ETT) et mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice. Chaque mission repose sur deux contrats distincts : le contrat de mission, qui lie l’agence au salarié, et le contrat de mise à disposition, signé entre l’agence et vous.
Les agences de travail temporaire recrutent et rémunèrent l’intérimaire, tandis que l’entreprise utilisatrice l’accueille et organise son travail. Lorsque l’agence est française, la déclaration préalable à l’embauche et la paie relèvent normalement d’elle, puisque c’est elle qui signe le contrat de travail temporaire avec le salarié.
Les différences avec un CDI ou un CDD
Dans un CDI ou un CDD conclu directement, vous signez vous-même le contrat de travail. En intérim, vous n’êtes pas l’employeur du salarié pendant la mission. Le CDD d’usage, lui, reste un contrat direct : il est réservé aux secteurs autorisés lorsque la nature temporaire de l’emploi et l’usage de ne pas recourir au CDI sont établis ; ce n’est pas de l’intérim.
Le CDI intérimaire constitue une autre formule : le salarié est lié durablement à l’entreprise de travail temporaire entre des missions successives et perçoit une rémunération mensuelle minimale garantie. L’indemnité de fin de mission propre au contrat de mission ordinaire ne s’y applique pas.
Le recrutement et l’issue de la mission
Interim-solutions sélectionne des travailleurs roumains qualifiés et vérifie leur expérience comme leurs compétences. Nous préparons leurs CV en français pour faciliter votre évaluation, puis organisons, selon la mission, leur transport et leur hébergement, un accompagnement présenté en détail dans notre guide du recrutement d’ouvriers roumains.
Vous ne licenciez jamais directement l’intérimaire. En cas de rupture anticipée par l’agence, celle-ci doit, sauf faute grave ou force majeure, proposer une nouvelle mission prenant effet sous 3 jours ouvrables au plus. Depuis le 1er novembre 2023, un intérimaire comptant 6 mois d’ancienneté continue chez vous peut demander à connaître les postes en CDI à pourvoir. En cas d’embauche directe, ses missions des 3 derniers mois comptent pour l’ancienneté et réduisent la période d’essai.
Quand et combien de temps recourir à l’intérim ?
L’intérim répond à des besoins ponctuels, jamais permanents. Avant toute demande, vérifiez deux points : votre motif est-il autorisé, et la durée envisagée respecte-t-elle le plafond applicable ?
Les motifs de recours autorisés
Une mission doit correspondre à une tâche précise et temporaire : elle ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Le Code du travail limite ainsi le recours au travail temporaire à des cas définis, dont voici les principaux.
- Remplacement : un salarié absent peut être remplacé par un intérimaire.
- Accroissement temporaire d’activité : un pic ponctuel de charge justifie une mission, à la différence d’un poste durablement vacant ou de la seule envie de tester un candidat.
- Attente d’un salarié en CDI : l’intérimaire occupe le poste jusqu’à l’arrivée de la personne recrutée.
- Emploi saisonnier : certains emplois saisonniers peuvent être pourvus en intérim.
Certains usages restent interdits : remplacer un gréviste ou effectuer certains travaux particulièrement dangereux. Après un licenciement économique, l’accroissement temporaire d’activité ne peut justifier une mission pendant 6 mois sur les postes concernés, sauf exception, notamment pour une mission non renouvelable de 3 mois au maximum.
La durée maximale du contrat de mission
Un accord de branche étendu applicable à votre entreprise peut fixer la durée totale de la mission. À défaut, la durée maximale du contrat atteint 18 mois, renouvellements compris.
Ce plafond varie selon le motif. La durée du contrat descend à 9 mois en attente d’un salarié en CDI ou pour des travaux urgents de sécurité, et monte jusqu’à 36 mois pour un cycle d’apprentissage.
| Motif de la mission | Durée maximale (à défaut d’accord) |
| Cas général | 18 mois |
| Attente d’un salarié recruté en CDI | 9 mois |
| Travaux urgents liés à la sécurité | 9 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation (durée initiale d’au moins 6 mois) | 24 mois |
| Cycle de formation en apprentissage | 36 mois |
Ces durées s’apprécient renouvellements inclus : planifier la mission dès le départ vous évite de buter sur un plafond en cours de chantier. Les textes de référence figurent au titre du Code du travail sur le travail temporaire.
Le renouvellement et la succession des missions
Un accord de branche étendu peut fixer le nombre de renouvellements. À défaut, une mission conclue à terme précis peut être renouvelée 2 fois, sans dépasser la durée totale autorisée.
Les conditions du renouvellement figurent dans le contrat initial ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu. Avant tout nouveau contrat de mission sur le même poste de travail, vérifiez le délai de carence, une période d’attente entre deux missions, ainsi que ses exceptions.
Un recours hors des cas autorisés peut entraîner la requalification en CDI avec votre entreprise. Selon le Code du travail, il vous expose aussi à 3 750 € d’amende. En récidive, la peine passe à 7 500 € et 6 mois d’emprisonnement.
Quels contrats et obligations encadrent la mission ?
Une fois le motif validé, la mission se formalise par écrit et engage chaque partie. Contrats, salaire, sécurité : voici ce que vous devez vérifier pour accueillir un salarié intérimaire en règle.
Les contrats et les formalités d’accueil
Les deux contrats doivent être écrits dans le même délai : au plus tard 2 jours ouvrables après la mise à disposition. Le contrat de mission remis au salarié précise sa qualification, sa rémunération et l’éventuelle période d’essai. Voici les points à contrôler.
- Contrat de mise à disposition : il indique le motif, le terme, la qualification exigée, les horaires, les risques du poste et la rémunération de référence, primes comprises.
- Période d’essai : à défaut d’accord, 2 jours pour une mission d’au plus 1 mois, 3 jours jusqu’à 2 mois, 5 jours au-delà.
- Garantie financière : l’agence en dispose pour couvrir salaires, indemnités et cotisations obligatoires.
- Registre du personnel : vous y inscrivez l’intérimaire avec sa qualité de salarié temporaire et l’identité de l’agence.
Ce registre et ces contrats constituent votre première preuve de conformité en cas de contrôle. Conservez-les avec soin pendant toute la mission.
La rémunération et les indemnités
L’intérimaire perçoit au moins la rémunération d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste chez vous après sa période d’essai, primes et accessoires compris. L’agence verse le salaire et, sauf exceptions légales, l’indemnité de fin de mission : 10 % de la rémunération brute totale, renouvellements compris. Elle n’est pas due si vous embauchez immédiatement l’intérimaire en CDI.
Pour chaque mission, l’indemnité compensatrice de congés payés atteint en principe au moins 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission incluse lorsqu’elle est due. Les jours fériés sont payés sans condition d’ancienneté dès lors que vos salariés en bénéficient.
Les conditions de travail et la sécurité
Pendant la mission, vous répondez des conditions d’exécution du travail : horaires, repos et santé-sécurité. L’intérimaire accède à vos installations collectives dans les mêmes conditions que vos salariés et reçoit les équipements de protection individuelle requis, sans en supporter le coût.
Sur un poste à risques particuliers, la sécurité au travail passe par une formation renforcée et un accueil adapté. Le suivi de santé relève en principe du service de prévention et de santé au travail de l’agence.
Pour certains postes à risque, vous organisez toutefois l’examen d’aptitude requis lorsque le salarié n’en a pas encore bénéficié.
Comment accueillir un intérimaire roumain détaché ?
Le détachement permet à une agence établie en Roumanie de mettre un salarié à votre disposition en France. Ce cadre impose toutefois des formalités propres au détachement.
Les vérifications avant la prise de poste
Pour les intérimaires roumains détachés, le contrat avec l’agence roumaine subsiste pendant toute la mission chez vous. Avant le démarrage, trois étapes se succèdent.
- Déclaration de l’agence : l’agence étrangère dépose une déclaration en français sur SIPSI, mentionnant le salarié, votre entreprise, la durée de la mission et son représentant en France.
- Contrôle du donneur d’ordre : vous vérifiez cette déclaration et la désignation du représentant avant le début du détachement.
- Déclaration de substitution : sans accusé de réception, vous la déposez dans les 48 heures suivant le début du détachement.
Interim-solutions effectue la déclaration SIPSI pour chaque travailleur qu’elle détache, ce qui sécurise votre contrôle préalable. Ce cadre est développé dans notre guide du détachement de travailleurs qualifiés.
La couverture sociale et les règles françaises
Le certificat A1, obtenu avant le départ, atteste de la législation de sécurité sociale applicable : selon le CLEISS, le maintien au régime roumain peut durer au maximum 24 mois. Nous éditons et mettons à jour ce document. Au-delà de 12 mois, des règles françaises plus étendues s’appliquent, une déclaration motivée peut reporter ce seuil de 6 mois au plus, et les détachés se remplaçant sur un même poste cumulent leurs périodes. Selon le ministère du Travail, vos accords d’entreprise, même non étendus, peuvent aussi s’appliquer, en plus des règles françaises de rémunération, de durée du travail et de santé-sécurité.
Les documents et contrôles sur le chantier
Dans le BTP, l’agence étrangère demande la carte BTP du travailleur temporaire et l’actualise avec le numéro de chaque nouvelle déclaration SIPSI avant le détachement. Depuis le 1er avril 2024, cette carte est valable 5 ans, une exigence que nous intégrons à notre offre d’intérim dans le BTP.
Le représentant désigné en France assure la liaison avec l’inspection du travail : l’employeur rend les documents accessibles, les présente sans délai et fournit les traductions requises. Un manquement peut coûter jusqu’à 4 000 € par salarié, ou 8 000 € en cas de réitération dans les 2 ans. Le plafond global atteint 500 000 €, un risque détaillé dans notre guide de l’intérim pour travailleurs étrangers.
Foire aux questions
Quel délai prévoir pour recruter un intérimaire roumain ?
Comptez généralement entre deux et quatre semaines pour l’ensemble du recrutement chez Interim-solutions. Ce délai dépend du poste et de la disponibilité des candidats.
L’agence peut-elle interdire à l’entreprise utilisatrice d’embaucher l’intérimaire ?
Non. Une telle clause est réputée non écrite, et le contrat de mission doit même indiquer que l’embauche du salarié à l’issue de la mission n’est pas interdite.
Qui supporte le coût d’un accident du travail d’un intérimaire ?
Depuis le 1er janvier 2024, ce coût est réparti à 50 % entre l’entreprise utilisatrice et l’agence, une réforme pleinement appliquée à partir de 2028. Si la formation renforcée exigée pour un poste à risques n’a pas été dispensée, la faute inexcusable de l’employeur est présumée.